Dipl.-Kfm. Peter A. Fuhrmann – Coaching Düsseldorf – Web-Blog

Beispiel aus der Coachingpraxis

Ausgangssituation

Der Verkaufsleiter eines mittelständischen Maschinenbauunternehmens kommt in die Coachingpraxis, um sich in seiner schwierigen Situation professionell begleiten zu lassen. Herr M. befindet sich in einem Konflikt mit dem Geschäftsführer des Unternehmens. Dieser, so  berichtet Herr M., übersieht ihn in letzter Zeit bei Abstimmungen wichtiger unternehmerischer Entscheidungen. Herr M. hat den Eindruck, daß ihm auch ein Großteil seiner Mitarbeiter ihre Folgschaft verweigert. Der Umsatz stagniert.

Coachingziel

Volle Ausgestaltung seiner Leadership-Rolle als Verkaufsleiter. Besseres Beziehungsmanagement mit dem Geschäftsführer, mit seinen Mitarbeitern und mit der Belegschaft, souveränes Auftreten und überzeugende Kommunikation,  Aufbau einer tragfähigen Vetrauensbasis mit allen Beteiligten. Steigerung des Umsatzes.

Coachingprozesses

Wir reflektieren zunächst die unterschiedlichen Interessen von Herrn M. und die des Geschäftsführers. Der Geschäftsführer hat Herrn M. vor gut einem Jahr in das Unternehmen geholt, um frischen Wind in die Verkaufs-Organisation  zu bringen und das Wachstum zu beschleunigen. Das Interesse des Geschäftsführers ist es, ein modernes und wettbewerbsfähiges Unternehmen zu führen. Er legt Wert auf ein professionelles Miteinader, ein hohes Leistungsniveau und selbstverantwortliche Mitarbeiter.

Herr M. hat sich von Beginn an in seine Aufgaben gestürzt. Sein Interesse, das Wachstum zügig voranzutreiben, steht dabei im Mittelpunkt. Er stellt junge Mitarbeiter ein und besetzt Schlüsselpositionen neu. Er verändert die Verantwortungsbereiche und führt effiziente Abläufe ein. Seine Entscheidungen trifft er autonom, mit dem Geschäftsführer spricht er sich nur gelegentlich ab.  Mit seiner Arbeit ist er zufrieden, bekommt aber von seinem Umfeld nur verhaltene, meist kritische Rückmeldungen. Die Umsätze stagnieren weiter und sind leicht rückläufig.

Im Coachingprozess wird deutlich, dass Herr M.  versäumt hat, seine Mitarbeiter mitzunehmen. Auf einer noch nicht voll entwickelten Vertrauensbasis hat er zwar schnell und zügig gehandelt, sein Beziehungsumfeld aber nicht mit im Blick gehabt. Unausgesprochene und verdeckte Widerstände sind die Folge. Der Gescchäftsführer verhält sich zunehmend reserviert, da er die Unischerheiten und Unzufriedenheiten in der Belegschaft gespiegelt bekommt.

Herrn M. wird bewußt, daß ihm keiner seiner Mitarbeiter wirklich gefolgt ist. Nun sieht er sich allein und isoliert. Wir erarbeiten eine Strategie, wie es ihm gelingen kann, Vetraute und Verbündete für seine neue Ausrichtung zu finden.

Im Coaching wird Herrn M. klar, daß durch die immer auf sich selbst bezogene Art und Weise von Herrn M. im Auftreten und in der Kommunikation innere Widerstände aufgekommen sind und das Vertrauen gelitten hat.

Wir arbeiten an seinen Werten und Führungsprinzipien. Seine Verhaltensweisen werden für ihn bewußt und sichtbar. Durch seine veränderte Betrachtungsweise ist er nun in der Lage, konstruktive und vertrauensfördernde Gespräche mit seinem Team und mit dem Geschäftsführer in Angriff zu nehmen. Die Gespräche werden im Coaching u.a. auch durch Rollenspiele und Kommunikationstechniken vorbereitet. Es gelingt ihm, in einem mehrstufigen Prozess, alle Beteiligten von seiner neuen Strategie zu überzeugen und jeden einzelnen auf dem Weg zur Umsetzung mitzunehmen.

Im Mittelpunkt steht nun seine Vorbildfunktion als Leader und Verkaufsleiter, seine Führungsprinzipien und seine Moderatorenkompetenz. Mit dieser neuen Haltung und inneren Kompass gelingt es ihm, sowohl seine eigenen Interessen als auch die Interessen des Geschäftsführers und der seiner Mitarbeiter in die Veränderungsprozesse mit einzubeziehen.

Coachingergebnis

Herr M. hat durch konsequente Reflexion, Analyse und Aufarbeitung seiner aktuellen Situation Veränderungen herbeiführen können, die seine Leadershipfähigkeiten weiterentwickelt haben. Seine veränderte Sichtweise und ein sich einlassen auf neue Perspektiven haben ihn schließlich zum gewünschten Erfolg geführt. Die Umsätze zeigen eine deutlich Tendenz nach oben.

Haben Sie Fragen?

Dann rufen Sie mich bitte an unter 01573 5503183 oder mailen sie mir unter coaching@pf-msv.de. Ich antworte Ihnen gerne.

Denken Sie über ein Coaching nach?

Dann kommen Sie zu einem ersten Gespräch zu mir oder vereinbaren Sie einen Telefontermin. Das Informations- und Kennenlerngespräch ist Service und kostenfrei. Zur Webseite Coaching for Performance.

Die neuen Zeiten sind gekennzeichnet durch modernste Technologie, höherer Geschwindigkeit bei Veränderungen, intensivem Wettbewerb, kürzeren Produktlebenszyklen, erhöhter Komplexität und damit einhergehend mit höherer Unsicherheit.

Für Führungskräfte bedeuten die heutigen Zeiten neue Herangehensweisen, Entdeckungen anzuregen, aufkommende Möglichkeiten zu ergreifen und Innovationen zu beschleunigen. Dabei sollten Führungskräfte idealerweise Eigenschaften entwickeln, mit neuen Denk- und Handlungsweisen, mit neuen Fähigkeiten, mit Talent und Persönlichkeit neue Prozesse, Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln, die für die Kunden wertschöpfend sind.

Es geht darum, Zukunft vorauszudenken und mit zeitgemäßen Lösungen das Unternehmen mit voranzubringen. Dies bedeutet als Führungskraft den eigenen Weg zu finden und konstruktiv zu gestalten. Dies bedeutet aber auch, das Miteinander in Unternehmen zu stärken, die Psycho-Logik seiner Umwelt zu verstehen und emphatisches Verhalten zu entwickeln.

Es gibt nicht mehr nur den einen Weg oder das eine Führungsinstrument, die zum Erfolg führen. Die effektivste Form der Unternehmensentwicklung ist diejenige, die von der Führungskraft und allen Beteiligten selbst aktiv und eigenverantwortlich mit gestaltet werden kann. Des geht darum, die eingesetzte Energie in sinnvolle Kanäle zu leiten, damit sie in wertschöpfende Ansätze und Maßnahmen einfließen können.

Ein Coaching für Führungskräfte kann dabei sinnvoll unterstützen, neue Denk- und Verhaltensweisen zu entwickeln, um mit seinen Fähigkeiten und Talenten wertschöpfende Produkte und Dienstleistungen in den Markt zu bringen.

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Ausgangssituation

Frau M. ist promovierte Biologin, 42 Jahre alt und arbeitet als Wissenschaftlerin an der Universität. Sie hat keine Festanstellung, sondern lediglich Zeitverträge, die projektgebunden über jeweils zwei Jahre laufen. Mit ihrer aktuellen Situation ist sie sehr unzufrieden. Eine Zukunft an der Universität sieht sie nicht.

Nachdem sie sich über ein Jahr vergeblich auf Stellen im Pharmabereich beworben hat, entscheidet sie sich für ein Job- und Bewerbungscoaching.

Coachingziel

Ihr Ziel ist es, eine anspruchsvolle Anstellung in einem Pharmanternehmen zu finden.

Coachingprozess

Der Coachingplan beinhaltet die berufliche strategische Ausrichtung von Frau M., die persönlichen Vermarktungsstrategie sowie die Optimierung ihrer Bewerbungsunterlagen.

Das Profil von Frau M. zeigt deutlich die Befähigung zu einer Führungsaufgabe. Die strategische Ausrichung lautet dementsprechend, Eigeninitiativen bei Pharmaunternehmen durchzuführen mit Ausrichtung auf den verdeckten Arbeitsmarkt. Hierbei geht es nicht darum, Blindbewerbungen zu schreiben, sondern eine intelligente Vorgehensweise zu entwickeln, um mit den Menschen in dem Wunschunternehmen in Kontkakt zu kommen.

Die Stärke von Frau M. liegt in Vorträgen und Vorlesungen ihrer Gnomforschung. Dies nehmen wir zum Anlass, um die neuesten, aber bereits auch schon veröffentlichen Forschungsergebnisse als Türöffner einzusetzen. Frau M. nimmt gezielt Kontakt zu ihrem Wunschunternehmen auf und bietet einen Vortrag über ihre wisschenschaftliche Tätigkeit in der Genomforschung an.

Ihre Initiative zahlt sich aus und Frau M. führt eine erste Veranstaltung durch. Sie hinterlässt einen guten Eindruck und erarbeitet sich einen weiteren Termin. Sie kommuniziert dabei klar und deutlich, daß sie mit dem Pharmaunternehmen gerne zusammenarbeiten möchte und idealerweise bei der Ausschreibung einer Festanstellung informiert werden möchte.

Paralell hierzu optimieren wir ihre Bewerbungsunterlagen wie Lebenslauf, persönliches Kompetenzprofil, Anschreiben.

Nachdem sie vom Pharmaunternehmen nochmals zu einem zweiten Vortrag eingeladen wird, bekommt sie einen Anruf von Herrn Professer K, einem ihrer Zuhörer. Dieser weist sie darauf hin, daß eine Stelle als Laborleiterin vakant wird. Im Coaching besprechen wir das weitere Vorgehen. Frau M. nimmt Kontakt mit dem Spartenleiter des Labors auf, berichtet vom Kontakt mit Herrn Professor K. und bittet um ein erstes unverbindliches Kennenlerngespräch.

Im Coaching bereiten wir das Gespräch sorgfältig vor. Frau M. versetzt sich in die Rolle des Spartenleiters und antizipiert seine möglichen Erwartungen an die Bewerberin. Sie trifft sich mit dem Spartenleiter, führt ein offenes und kompetentes Gespräch, bewirbt sich offiziel auf die Stelle und erhält einen Vertrag.

Coachingergebnis 

Frau M. hat sich ihre Traumstelle  erfolgreich erworben. Überglücklich unterschreibt sie ihren Vertrag. Endlich hat sie eine Festanstellung, die auch genau ihren Fähigkeiten entspricht.

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Coachingergebnis 

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Ausstrahlung gehört heute bei Fach- und Führungskräften zu den wichtigsten Softskills. Ausdrucksstarke, charismatische Menschen, egal in welcher beruflichen Situation, können andere wesentlich schneller und nachhaltiger überzeugen und für sich und ihre Ideen einnehmen. Menschen folgen Ihnen leichter und sind von deren Fach- und Führungsqualitäten eher überzeugt.

Harte Kriterien, wie Fachwissen oder andere Kenntnisse, zählen dagegen immer weniger wenn es darum geht, Karriere zu machen. Nicht, dass diese Kenntnisse verzichtbar wären, sie werden heutzutage einfach vorausgesetzt.

Der Grund dafür ist nachvollziehbar. Die Unternehmen verfügen in Zeiten steigender Informationen und einem hohen Detaillierungsgrad von Fachwissen über ausreichendes Wissen und umfangreiche Entscheidungsgrundlagen.

Vielfach findet diese Situation in etlichen Unternehmen statt und bei den Mitarbeitern findet man dieses häufig als Ausdruck von Übersättigung und Überforderung. Je stärker diese Überforderung empfunden wird, umso wichtiger ist es für das Umfeld, das unmittelbare, wertvolle Botschaften Einfachheit und Klarheit erzeugen. Und dabei hilft Ausstrahlung und Charisma.

Ausdruck und überzeugendes Verhalten kann man lernen. An der Weiterentwicklung und Differenzierung seiner Persönlichkeit kann jeder, der es möchte, aktiv mitwirken.

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Ausstrahlung gehört heute bei Fach- und Führungskräften zu den wichtigsten Softskills. Ausdrucksstarke, charismatische Menschen, egal in welcher beruflichen Situation, können andere wesentlich schneller und nachhaltiger überzeugen und für sich und ihre Ideen einnehmen. Menschen folgen Ihnen leichter und sind von deren Fach- und Führungsqualitäten eher überzeugt.

Harte Kriterien, wie Fachwissen oder andere Kenntnisse, zählen dagegen immer weniger wenn es darum geht, Karriere zu machen. Nicht, dass diese Kenntnisse verzichtbar wären, sie werden heutzutage einfach vorausgesetzt.

Der Grund dafür ist nachvollziehbar. Die Unternehmen verfügen in Zeiten steigender Informationen und einem hohen Detaillierungsgrad von Fachwissen über ausreichendes Wissen und umfangreiche Entscheidungsgrundlagen.

Vielfach findet diese Situation in etlichen Unternehmen statt und bei den Mitarbeitern findet man dieses häufig als Ausdruck von Übersättigung und Überforderung. Je stärker diese Überforderung empfunden wird, umso wichtiger ist es für das Umfeld, das unmittelbare, wertvolle Botschaften Einfachheit und Klarheit erzeugen. Und dabei hilft Ausstrahlung und Charisma.

Ausdruck und überzeugendes Verhalten kann man lernen. An der Weiterentwicklung und Differenzierung seiner Persönlichkeit kann jeder, der es möchte, aktiv mitwirken.

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Digital Leadership ist die neue Art der Führung.

Ganz allgemein sollte jeder Führungsstil das Ziel haben, strategisch vorzugehen und die Stärken seines Unternehmens zu nutzen. Beim Digital Leadership kommt hinzu, dass digitale Tools genutzt werden, um die Digitalisierung auf allen Ebenen zu nutzen und um damit erfolgreich zu arbeiten.

Hier sind vor allem Soft Skills gefragt. Auch wenn das klassische Führungskräfte nicht ersetzt, bedeutet das dennoch weniger Macht und Einflussnahme auf den Hierarchieebenen.

Dieses partizipierende Führen verlangt mitunter andere Kompetenzen als klassische. Der antizipative Führungsstil setzt dazu die Zurückhaltung der Führungskraft und die Bereitschaft der Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen, voraus.

Ein Digital Leader muss ein Unternehmen in die Digitale Transformation führen, das heißt den Wandel aktiv gestalten und dafür auch selbst offen sein.

Dafür braucht eine digitale Führungskraft ein gutes Gefühl für Teambuilding. Damit einher geht ein Verständnis von  unterschiedlichen Persönlichkeitstypen. Im Unternehmen arbeiten verschiedene Generationen, Menschen mit unterschiedlichen Ideen und Hintergründen zusammen, die unterschiedliche Werte verkörpern und unterschiedliche Arbeitsweisen pflegen

Digital Leader benötigen aber auch die entsprechende Kompetenz und Entscheidungsmacht, die Unternehmensstruktur insgesamt zu verändern und womöglich völlig neue Teams zu bilden. Und Sie brauchen Budgets, Zeit, Geduld und Fingerspitzengefühl.

Letztlich bedeutet Führung das Erzielen von Ergebnissen durch andere.

Neben einem innovativen Digital Leader erleben auch alte Tugenden eine Renaissance: Emphatie, Haltung zeigen, Verantwortung fürs eigene Handeln übernehmen und Vorbild sein

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Harte Kriterien, wie Fachwissen oder andere Kenntnisse, zählen dagegen immer weniger wenn es darum geht, Karriere zu machen. Nicht, dass diese Kenntnisse verzichtbar wären, sie werden heutzutage einfach vorausgesetzt.

Der Grund dafür ist nachvollziehbar. Die Unternehmen verfügen in Zeiten steigender Informationen und einem hohen Detaillierungsgrad von Fachwissen über ausreichendes Wissen und umfangreiche Entscheidungsgrundlagen.

Vielfach findet diese Situation in etlichen Unternehmen statt und bei den Mitarbeitern findet man dieses häufig als Ausdruck von Übersättigung und Überforderung. Je stärker diese Überforderung empfunden wird, umso wichtiger ist es für das Umfeld, das unmittelbare, wertvolle Botschaften Einfachheit und Klarheit erzeugen. Und dabei hilft Ausstrahlung und Charisma.

Ausdruck und überzeugendes Verhalten kann man lernen. An der Weiterentwicklung und Differenzierung seiner Persönlichkeit kann jeder, der es möchte, aktiv mitwirken.

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Mit Hilfe des MBTI Stärken ausbauen und Schwächen bearbeiten

Persönlichkeitstests sind für den Manager in mehrfacher Hinsicht nützlich und helfen ihm, bei sich selbst zu reflektieren sowie die eigenen Denk- und Verhaltensmuster besser zu verstehen. Mit Hilfe z. B. des MBTI (Myers-Briggs Typen Indikator) kann man seinen eigenen Typ erfahren und seine starken Seiten bewußt weiter ausbauen, mögliche andere Verhaltensweisen umstellen, um auf diese Weise flexibler und effizienter zu werden.

Der MBTI basiert auf vier bipolaren Dimensionen, anhand derer sich 16 Persönlichkeitstypen unterscheiden lassen. Die erste Dimension (Introversion/Extraversion) sagt etwas darüber aus, ob die Person ihre Energie lieber auf den Kontakt zu andenen Menschen (E) richtet, oder lieber auf ihr eigenen Innenleben, ihre Gedanken und Gefühle (I) richtet.

Die zweite Dimension (praktisch/theoretisch) sagt etwas darüber aus, ob der Betreffende die Welt ganz konkret und detailliert mit seinen fünf Sinnen wahrnimmt (S) oder eher intuitiv global und unmittelbar (N).

Die dritte Dimension (logisch/fühlend) erfasst, wie die Person ihre Entscheidungen trifft. Eher aufgrund einer objektiven und analytischen Betrachtung (T) oder vorzugsweise auf der Grundlage persönlicher Wertvorstellungen und subjektiver Überzeugungen (F).

Die vierte Dimension (geplant/spontan) verweist auf den Lebenstil. Bevorzugt die Person es methodisch, organisiert und kontrolliert (J), oder ist sie eher flexibel. anpassungsfähig und opporutnistisch (P).

Ein Manager, der nach dem eben erwähnten MBTI z. B. dem ISTJ-Typ zuzurechnen ist, besitzt die Fähigkeit Projekte verlässlich, organisiert und verantwortlich zu leiten, er geht dabei methodisch vor und hält sich an Regeln und Traditionen. Er könnte allerdings noch lernen weniger streng und bürokratisch zu handeln, mehr Empathie zu zeigen, Kreativität zu entwickeln und weniger Scheu vor Veränderung zu haben.

Der ENFP-Typ dagegen entspricht genau dem Gegenteil. Er ist kreativ, einfühlsam, charismatisch und geht auf seine Mitmenschen zu. Ihm könnte es nützen, wenn er sich bei der Arbeit darauf konzentrierte, Projeket auch zu Ende zu führen, pragmatischer und verlässlicher zu werden und sich besser zu organisieren.

Der MBTI verhilft auch zu einem besseren Verständnis der Mitarbeiter und Kollegen, denn durch sie kann man lernen, eventuelle Unterschiede nicht nur als Gegensätze zu sehen, sondern auch als Quelle der Bereicherung und als Möglichkeiten zur Ergänzung.

Peter A. Fuhrmann bestizt die Lizenz und die Kompetenz, den MBTI Typen Indikator durchzuführen.

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Harte Kriterien, wie Fachwissen oder andere Kenntnisse, zählen dagegen immer weniger wenn es darum geht, Karriere zu machen. Nicht, dass diese Kenntnisse verzichtbar wären, sie werden heutzutage einfach vorausgesetzt.

Der Grund dafür ist nachvollziehbar. Die Unternehmen verfügen in Zeiten steigender Informationen und einem hohen Detaillierungsgrad von Fachwissen über ausreichendes Wissen und umfangreiche Entscheidungsgrundlagen.

Vielfach findet diese Situation in etlichen Unternehmen statt und bei den Mitarbeitern findet man dieses häufig als Ausdruck von Übersättigung und Überforderung. Je stärker diese Überforderung empfunden wird, umso wichtiger ist es für das Umfeld, das unmittelbare, wertvolle Botschaften Einfachheit und Klarheit erzeugen. Und dabei hilft Ausstrahlung und Charisma.

Ausdruck und überzeugendes Verhalten kann man lernen. An der Weiterentwicklung und Differenzierung seiner Persönlichkeit kann jeder, der es möchte, aktiv mitwirken.

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Beispiel aus der Coachingpraxis

Ausgangssituation

Herr L. ist Vertriebsleiter eines internationalen Maschinenbauunternehmens. Die Geschäfte laufen gut, insbesondere auch in Ländern wie China, Korea, Indien, USA.  Auf Grund des Wachstums hat Herr L. für das neue Geschäftsjahr ambitionierte Umsatz- und Etragsziele in der Planung.

Der Vorgesetzte von Herrn L. weist ihn darauf hin, daß er als Leader und Manager seine Wahrnehmung im Unternehmen verbessern sollte. Seine Leistungsfähigkeit würde vor allem nicht auf der höheren Ebene gesehen und entsprechend gewürdigt. Weiterhin sind einige Probleme und Konflikte in der Zusammenarbeit entstanden, die gelöst werden müssen. Er empfiehlt ihm, sich zu seiner Unterstützung einen Business Coach als Sparringspartner zu suchen.

Coachdinziel

Ziel des Coachings ist es, die Leadership- und Führungsfähigkeiten von Herrn L. zu optimieren und die Vertriebsmannschaft zu dem gewünschten Erfolg zu führen. Herr L. will an seinem Personal Branding und damit an seiner Sichtbarkeit im Unternehmen arbeiten, um mit seinen Leistungen besser wahrgenommen zu werden.

Coachingprozesses

Wir erarbeiten einen konkreten Coachingplan. Wir reflektieren die Leadershipfähigkeiten von Herrn L. anhand seiner Werte, Überzeugungen und Haltung als Führungskraft. Seine Werte zeigen eine hohe Leistungsorientierung, Empathie im zwischenmenschlichen Bereich sowie ein menschliches Harmoniebedürfnis. Die Themen, an denen wir nun im Coachingprozess arbeiten sind die Felder konstruktive Konfliktfähigkeit, klare und überzeugende Kommunikation, Entscheidungsklarheit, bewußtes und antizipatives Denken und Handeln.

Eine weitere Coachingsession dient dazu, seine Rolle als Führungskraft in seinem Team zu reflektieren und Strategien zur Motivation und Leistungsverbesserung seiner Mitarbeiter zu entwickeln. Dabei stehen die neuen gelernten Fähigkeiten wie klare Kommunikation und die Lösung von Konflikten mit im Focus seiner Weiterentwicklung.

Sein Personal Branding weist Defizite in seiner Willensbildung auf, nämlich wirklich gesehen zu werden und sich öfters in den Mittelpunkt seiner Mannschaft zu stellen. Ihm wird bewußt, daß er seine ihm übertragenen Machtoptionen und Privilegien nicht einsetzt und für sich und seine Organisationsziele gebraucht. Bei passender Gelegenheit nutzt er ein Führungsmeeting, um mit einer überzeugenden Präsentation in den Blickpunkt seiner Zuhörer zu rücken. Desweiteren mischt er sich mehr und mehr beim inneren Führungskreis ein und punktet mit guten und überzeugenden Beiträgen zu den diversen Unternehmensthemen. Zudem verbessert er sein Beziehungsmanagement zunehmend gekonnt und nachhaltig.

Wir arbeiten an seiner Vertriebsoffensive und daran, bestehende Kunden bestmöglich zu bedienen und neue Kunden zu gewinnen. Auch der intelligente Einsatz der modernen Medien ist mit ein Thema bei der Vertriebsoffensive.

Veränderte Strategien, neu erlernte Kommunikationstechniken, gekonntes Beziehungsmanagement sowie sein weiter entwickeltes Verhalten tragen nach und nach maßgeblich mit zu seinem Erfolg bei.

Coachingergebnis

Die Vertriebsmannschaft hat am Ende des Wirtschaftsjahres ihr Ziel zu über 90 Prozent erreicht. Herr L., seine Mitarbeiter als auch die Geschäftsführung sind mit diesem Ergebnis zufrieden. Herr L hat seine Leadershipfähigkeit nachhaltig optimieren können.  Mit der Geschäftsführung ist er in einem guten Kontakt und erhält positive Rückmeldungen bezüglich seiner Leistungen und vorzeigbaren Ergebnisse.

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